Parità retributiva tra uomini e donne e trasparenza salariale, nuovi adempimenti per le imprese
Il testo definitivo del decreto legislativo che reca attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 sulla parità retributiva tra uomo e donna è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, ed entrerà in vigore il 7 giugno 2026, momento dal quale scatteranno alcuni obblighi a carico dei datori di lavoro.
La Direttiva (UE) 2023/970 persegue l'obiettivo di rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, agendo su due assi: il potenziamento degli obblighi di trasparenza retributiva a carico dei datori di lavoro e l'introduzione di meccanismi di tutela e di applicazione dei relativi principi.
Il decreto si presenta quale risultanza di molteplici interlocuzioni che hanno visto coinvolte le Parti Sociali, compresa la nostra CNA, con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e la Commissione Lavoro di Camera e Senato.
TUTTE LE AZIENDE (qualunque dimensione)
Articolo 5
- Indicare negli avvisi di selezione la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato.
- Divieto assoluto di chiedere o acquisire informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti del candidato, anche tramite soggetti terzi incaricati della selezione.
- Condurre le procedure di selezione e assunzione in modo non discriminatorio.
- Redigere avvisi e bandi con criteri neutri rispetto al genere, inclusi i titoli professionali richiesti.
Articolo 7
- Ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Diritto esercitabile una sola volta all'anno.
- Il datore deve informare annualmente tutti i lavoratori di questo diritto e delle modalità di esercizio.
- Se le informazioni fornite risultano imprecise o incomplete, il lavoratore può richiedere chiarimenti: il datore deve rispondere con risposta motivata.
- Vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.
- Per le aziende fino a 49 dipendenti: le informazioni possono essere fornite con modalità, definite da decreto ministeriale (art. 9, co. 4), per tutelare la privacy dei singoli lavoratori.
TUTTE LE AZIENDE + OBBLIGO AGGIUNTIVO PER AZIENDE ≥ 50 DIPENDENTI
Articolo 6
Obbligo per TUTTI i datori di lavoro: rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi.
Obbligo aggiuntivo solo per aziende ≥ 50 dipendenti: rendere disponibili anche i criteri per la progressione economica.
L'obbligo si intende assolto se:
- viene consegnata l'informativa ex d.lgs. n. 152/1997 (e successive modifiche introdotte dal Decreto Trasparenza) oppure
- è applicato un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (con rinvio ai criteri, livelli di inquadramento e trattamenti economici del CCNL e degli eventuali accordi aziendali ex art. 51 d.lgs. 81/2015).
Articolo 9
I dati da comunicare all'Organismo di monitoraggio riguardano:
- Divario retributivo di genere (medio e mediano)
- Divario nelle componenti complementari o variabili (medio e mediano)
- Percentuale di lavoratori M/F che ricevono componenti complementari o variabili
- Percentuale di lavoratori M/F per quartile retributivo
- Divario retributivo di genere per categorie di lavoratori ripartito per stipendio base e componenti complementari/variabili (lettera g)
L'esattezza dei dati deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che devono avere accesso alle metodologie applicate. Con uno o più DM da adottare entro novanta giorni dal 7/6/2026 saranno definite: a) le modalità per la raccolta e il trattamento dei dati da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, per il datore di lavoro in relazione ad ogni lavoratore ai fini di cui al comma 1, anche con modalità telematiche e attraverso l’acquisizione delle informazioni in possesso di INPS, INAIL, INL e di altri soggetti istituzionali; b) l'individuazione dei dati utili e le relative modalità di acquisizione; c) le attività di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di formazione a sostegno dei datori di lavoro, al fine di agevolare l'adempimento degli obblighi previsti.
Scadenze per la raccolta dei dati:
- ≥ 250 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno
- 150–249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni 3 anni
- 100–149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, poi ogni 3 anni
AZIENDE CON ALMENO 100 DIPENDENTI
Articolo 10
Obbligo scattante al verificarsi di tutte e tre le condizioni:
- Le informazioni sui dati di cui all'art. 9 rivelano un divario retributivo medio di genere ≥ 5% in almeno una categoria di lavoratori;
- Il datore non ha giustificato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
Il datore non ha corretto il divario immotivato entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati. La valutazione congiunta deve comprendere:
- Analisi della percentuale M/F in ciascuna categoria di lavoratori
- Informazioni sui livelli retributivi medi M/F e sulle componenti complementari/variabili
- Eventuali differenze nei livelli retributivi medi e loro ragioni oggettive
- Percentuale M/F che ha beneficiato di aumenti retributivi al rientro dal congedo di maternità, paternità, parentale o per prestatori di assistenza
- Misure per affrontare i divari non giustificati
- Valutazione dell'efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte.
Gli esiti devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei rappresentanti, comunicati all'Organismo di monitoraggio, nonché trasmessi a Ispettorato del lavoro e organismi di parità su loro richiesta. Il datore deve adottare, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse. In caso di mancato accordo, possono essere coinvolti l'Ispettorato e gli organismi di parità.